Waarom is digitaal leiderschap zo’n uitdaging?

Wij omarmen verandering, vernieuwing, verbetering maar als het directe impact heeft op onze eigen wereld, dan worden we terughoudend. Welke leider is in staat om die terughoudendheid te overwinnen en een team mee te nemen in de verandering?

Op meerdere events en bijeenkomsten kom ik inspirerende leiders tegen die succesvol zijn in een vorm van digitale transformatie. Vorige week donderdag nog bij de Digital Transformers Awards 2018 stonden enthousiaste leiders te vertellen over de transformatie die zij teweeg hebben gebracht. Daarbij denk ik ook aan Jan de Groot van DHL, Leo Nolen van Vers & Fijn, Bert Reitsma van CJIB. Maar ook in Transformers van FD en tijdens de training Digital Leadership zie ik veel digital-transformers zoals Roland van der Werff, Gertjan Hilbrands, Karin Lammers. Voorbeelden genoeg dus. Maar waarom is dergelijk digitaal leiderschap zo bewonderenswaardig? Waarom is het zo’n uitdaging? Een aantal opmerkelijke wistje-datjes die de afgelopen weken tijdens training en presentaties opvielen.

Kijk eens anders naar je leeftijd!

Wist je dat je vermogen om je aan te passen aan vernieuwing afneemt naarmate de leeftijd vordert? Sterker nog, na je 35ste levensjaar zit hier een forse hick-up. Dit wordt dan ook nog eens extra versterkt indien de snelheid van de betreffende verandering hoog is. Nou, en dat laatste kunnen we toch wel stellen als we de digitalisering plaatsen in het perspectief van tijd en vooruitgang??

Maar als we wel open staan voor vernieuwing, dan is dat vooral vanuit de eigen werkelijkheid, de wereld waarin we de afgelopen 20 jaar, in de leeftijd van 15-35, zijn opgegroeid. 

Leiders hebben grosso modo de respectabele leeftijd van 35+  Zij zijn opgegroeid met tv, video, internet, mobiele telefonie en hebben hier jaren hun werk in en om gehad. Dit is hun wereld. Hierin zijn zij (wij) de uitblinkers. De gemiddelde leeftijd bij vele organisaties ligt zo rond de 45. In overheden en IT organisaties wellicht nog hoger. Dus als we aan de slag gaan met vernieuwing, vanuit welke gedachtengoed zullen we ons dan laten leiden? En hoe adaptief staan we tegenover verandering?

Ben jij bereid er iets aan te doen?

We zijn geneigd om problemen te ontkennen of tegen te spreken, als ze een persoonlijke opoffering betekenen. Vernieuwing en verandering is goed, maar niet als het betekent dat ik mijn baan verlies. Even scherp: als de IT afdeling en de gehele operationele infrastructuur waar al deze 45-jarigen al 20 jaar aan werken, waarin iedereen een eigen uniek kennisgebied heeft ontwikkeld, waarin je carriere hebt gemaakt en waarin je al jaren gelooft….Als die wereld niet meer nodig is om dezelfde klant te bedienen, en dus jouw baan, jouw wereld straks stopt te bestaan. Dan zijn die “anderen” toch gek?

Soms is een schroevendraaier de oplossing. 

Als je problemen tegen komt, los je die bij voorkeur op vanuit je eigen comfortzone en vanuit je eigen denkwereld. Bovendien zie je ook sneller problemen in die eigen denkwereld. Je versterkt dus zelf min of meer je eigen problemen. Dus: als je een hamer hebt, is elk probleem een spijker. Maar ook: als je een hamer hebt, zie je in elke spijker een probleem. Dus als je een leverancier van storage-oplossingen bent, zie je in elke bak data een mogelijkheid voor opslag? Als je een service demand manager bent, zie je in elke procentuele afwijking een heel groot risico en een niet presterende leverancier?

Start small, grow big!

Kortom, we zijn van nature niet echt geneigd om over onze eigen schutting heen te kijken, om uit onze comfortzone te stappen, om naast die andere rol te gaan zitten en te kijken: wat houdt jou bezig? Om het grotere geheel te overzien. We laten ons leiden door de issues van alledag en fietsen daar vernieuwing in, omdat dit wel ook verwacht wordt. We gaan met blockchain of Devops of Agile of nieuwe App’s aan de slag, maar wel binnen het kader van de eigen comfortzone. De echte grote transitie van de huidige situatie brengen we daarmee niet teweeg. Het is natuurlijk wel een hele belangrijke stap: beter ergens beginnen dan niets doen. Maar, hoe ga je daarna verder? Hoe ga je verder met die nieuwe App als er daadwerkelijk meer klanten komen? Hoe ga je om met medewerkers die van het ‘oude team’ willen groeien naar het ‘nieuwe team’? Of nog lastiger misschien, die niet naar dat nieuwe team willen? Hoe ga je om met een value chain ontwikkeling als de operations die snelheid nog niet aankan? Hoe maak je jouw eigen greenfield robuust om de overige organisatie onderdelen mee te nemen of wellicht af te stoten? Hoe ga je om met collega afdelingen die niet zover zijn als jouw team? 

Die 14%

Leiderschap is ook bij de vervolgstap je hoofd boven het maaiveld uitsteken en kijken welke richting jij met je team of organisatie uit kunt gaan. Om in de trend van wist je dat te blijven: wist je dat slechts 14% van de leiders in staat zijn om uit de comfortzone te stappen? Slechts 14% van de leiders stelt dergelijke ‘follow-up” vragen en kan schakelen tussen: wat ga ik nu doen, wat later, hoe ga ik het doen en vooral waarom? 14% van de leiders zijn in staat om AAN hun organisatie te werken en om de nieuwe mogelijkheden in de wereld te overzien. 

Succes? 

Laat mij afsluiten met het laatste wistje datje: het succes van een verandering is voor 20% afhankelijk van de cultuur van de organisatie, maar voor 80% van het gedrag van de leider die deze verandering aanstuurt. Tijd voor actie?

Auteur: Fiona van Maanen

Fiona van Maanen is co-founder van FutureXL. Expert op het gebied van Digitaal Leiderschaps ontwikkeling, trainingen en trajecten op maat. Specialist op het gebied van headhunting en recruitment voor de digitale functies van de toekomst.

8 januari 2019

Deel dit artikel op social media:

X